11# Czy istnieje onboarding idealny?

Transkrypcja:

Izabela:
To jest iTemat na dziś, czyli podcast, za którym kryją się w rozmowie w obszarze IT, e-commerce i pracy w Media4U. Okiem specjalistów zaglądamy do świata, w którym rządzą nowoczesne rozwiązania. Słowo media w nazwie zobowiązuje, dlatego chętnie chwytamy za mikrofon i dzielimy się z Wami naszymi doświadczeniami.

Jak ważny jest proces onboardingu w czasie zatrudnienia nowego pracownika? O tym z pewnością wiedzą rekruterzy w branży IT, branży, która rządzi się swoimi prawami. Duża rotacja pracowników, bynajmniej nie wynika tutaj jednoznacznie z braku miejsc pracy. Rynek programisty czy testera jest szeroki i bogaty w konkurencyjne oferty zatrudnienia. Co więc zrobić, aby pozyskać pracownika i sprawić, że będzie chciał zostać z nami na dłużej? Do kolejnego odcinka podcastu ITemat na dziś zaprosiłyśmy Kamilę. Kamila specjalizuje się w rekrutacji kandydatów do naszej firmy, a co za tym idzie odpowiada także za przygotowanie etapu przejściowego, jakim jest onboarding, opowie o naszych praktykach, doświadczeniach i o tym, jak kluczowe jest odpowiednie wdrożenie pracownika, który będzie chciał pozostać na dłużej. W skrócie, temat bardzo ciekawy.

Witam Cię, Kamila, bardzo serdecznie.

Kamila:
Cześć Izo, bardzo dziękuję za zaproszenie.

Izabela:
To może zacznijmy od takiego podstawowego pytania: czym jest onboarding? Ja kiedyś pozostawałam z taką myślą, że pierwszego dnia pracy otrzymam stertę różnych dokumentów, które będę musiała przyswoić w trakcie ośmiu godzin pracy. Jednak w Media mogłam się pozytywnie zaskoczyć, zatem moje pytanie powtórzę: czym jest onboarding i dlaczego powinien być istotny z perspektywy wprowadzenia pracownika na pokład firmy?

Kamila:
Onboarding jest to najprościej rzecz mówiąc wdrożenie nowego pracownika i adaptacja jego do firmy, do zespołu. Jest to rzeczywiście taki okres, w którym pracownik musi zdobyć cały taki pakiet informacji o firmie, o kulturze organizacyjnej, powinien zostać zapoznany ze wszystkimi regulaminami i procedurami.

Izabela:
Czyli coś w tym jest. To o czym powiedziałam przed chwilą, że jednak te wszystkie informacje bazowe my musimy je przyswoić jako nowi pracownicy, natomiast jak to zrobić kreatywnie?

Kamila:
Tak, generalnie pracujemy nad tym, żeby tak samo to rozłożyć w czasie, żeby nie było tak, że pierwszego dnia pracownik jest po prostu zalany stertą informacji, których i tak nie zapamięta. Statystyki są takie, że z pierwszego dnia, jeżeli pracownik zapamięta 20%, to i tak jest super, więc oczywiście musimy o tym powiedzieć, pracownik musi z niektórymi rzeczami się zapoznać, ale nie jest to tak, że wszystko na niego spada pierwszego dnia i że nawet jeżeli czegoś nie zapamięta, to już jest koniec świata.

Generalnie oprócz właśnie zapoznania z tymi wszystkimi rzeczami formalnymi, oczywiście też onboarding to jest taki okres, gdzie wprowadzamy nowego pracownika w swoje obowiązki. Pracownik tak samo nawiązuje pierwsze relacje w zespole, wie do kogo się zgłosić, z jakim problemem. Po dobrze przeprowadzonym takim procesie onboardingu pracownik można powiedzieć, że staje się taką samodzielną jednostką, która wie po co jest w firmie, wie co ma robić i przede wszystkim wie jak robić to dobrze. To nie oznacza, że pracownik po tym okresie onboardingu musi wszystko wiedzieć i już być w ogóle takim super specjalistą. Oczywiście nadal może mieć pytania i może mieć jakieś wątpliwości czy problemy mogą się pojawić, ale tak samo po prostu po tym okresie będzie wiedział, co z takim problemem zrobić, do kogo ewentualnie się zwrócić o pomoc.

Proces onboardingu źle przeprowadzony może nieść za sobą bardzo złe konsekwencje, tutaj mowa o takiej frustracji pracownika, o niezadowoleniu, poczuciu takiego zagubienia, też może przyczynić się do popełniania błędów przez pracownika, wynikających niekoniecznie z jego złych chęci albo niezaangażowania, ale raczej z nieświadomości. W takich najgorszych scenariuszach konsekwencją może być po prostu odejście pracownika. Wiadomo, że dla firmy to jest dosyć duży cios, ponieważ dopiero co firma zatrudniła takiego pracownika, poświęciła dużo czasu, żeby go gdzieś wdrożyć, no a tutaj już niestety wracamy do punktu wyjścia, trzeba szukać nowej osoby, za czym też idą bardzo duże koszta po prostu.

Izabela:
Tak, o tym myślę, że jeszcze powiemy sobie nieco później. To jest bardzo istotne, żeby przeprowadzić skuteczny onboarding po to przede wszystkim, aby w przyszłości nie stracić tego pracownika. Natomiast przejdźmy do takiego etapu, o którym ja bynajmniej nie wiedziałam, zanim zaczęłam przygotowywać się do tego wywiadu, a mówię o pre-onboardingu, czyli okresie między zaakceptowaniem oferty, a pierwszym dniem pracy. Powiedz, jakie są takie dobre praktyki, które jeszcze bardziej przybliżą jeszcze kandydata do organizacji, bo zakładam, że on jeszcze w tym okresie nie podpisał umowy, a w tym czasie mogą pojawiać się telefony z innych procesów rekrutacyjnych, w których kandydat brał udział.

Kamila:
Mhm. Rzeczywiście pre-onboarding moim zdaniem jest tutaj równie istotny, jak i sam onboarding. Tak jak wspomniałaś jest to okres od podjęcia decyzji przez kandydata do takiego de facto już przyjścia do pracy. Jest to czas dla wielu osób bardzo stresujący, gdzie rodzi się wiele pytań np. Jaki będzie zespół czy mnie zaakceptują, jak będzie wyglądała atmosfera pracy, czy sobie poradzę z nowymi wyzwaniami, czy przyłożony będzie w porządku, więc mnóstwo pytań. Dla wielu ludzi po prostu jest to stresujące, też to dużo zależy od charakteru, ale z reguły gdzieś zwiąże się z tym właśnie stres. Naszym zadaniem jest przede wszystkim uspokojenie tych emocji i zapewnienie jak najbardziej wartościowego takiego pakietu informacji, aby przyszły pracownik po prostu wiedział, co będzie się działo, czego może się spodziewać. Oczywiście tutaj mówimy o takich sprawach formalnych, czyli o wszystkich dokumentach, które będziemy tutaj wymagali do pracy, na przykład o świadectwie z innych prac, żeby dostarczył, o jakichś dyplomach, ale także takie rzeczy jak na przykład podstawowe tutaj informacje o kulturze organizacyjnej, może o projektach, w których taki pracownik będzie brał udział, o może już kierowniku jakieś podstawowe właśnie informacje.

Oczywiście też takie rzeczy jak informacje o pierwszym dniu pracy, co jest bardzo ważne, oraz o onboardingu, jak będzie w ogóle ten okres właśnie wdrożenia wyglądał, o ile nie zostało to wcześniej gdzieś tam powiedziane na rekrutacji. I tutaj tak naprawdę tyczy to się takich rzeczy oczywistych, jak na przykład powiedzenie pracownikowi na którą godzinę ma się zjawić, gdzie ma się zjawić, ale takie rzeczy, które często też są przez nas przeaczane, z tego względu, że jest to po prostu dla nas takie, no nie do końca oczywiste, że na przykład pracownik może zadać pytanie, czy po prostu na terenie firmy jest parking, jaki dresscode obowiązuje, czyli takie dla nas rzeczy codzienne, o których często zapominamy. Dla osoby, która dopiero przychodzi do pracy może być to gdzieś tam istotne i przede wszystkim stresujące, jak się w ogóle odnaleźć takiego pierwszego dnia. Kolejnym pytaniem jest to, w jaki sposób przedstawić te wszystkie informacje, tak aby pracownik czuł się jak najlepiej zaopiekowany i wiedział co będzie się działo. Ja wychodzę z założenia, że najlepszą metodą jest oczywiście porozmawianie z tym kandydatem, czyli na przykład zadzwonienie, opowiedzenie o wszystkim. Jest to bardzo fajna metoda z tego względu, że możemy na bieżąco odpowiadać na pytania, też widzimy reakcję drugiej strony. Oczywiście po telefonie tak samo bardzo dobrze jest to sobie podsumować, na przykład mailowo, takie krótkie podsumowanie tego, co zostało omówione, bo oczywiście podczas takiej rozmowy pracownik może czegoś nie zapamiętać. Oczywiście też nie musi być to suchy mail, chcemy robić to w sposób bardziej kreatywny, bardziej na luzie, więc naprawdę fajne narzędzia są już, które gdzieś to mogą ułatwić.

Jeżeli chodzi o naszą firmę to pracujemy dopiero żeby coś takiego wdrożyć, żeby to było rzeczywiście jeszcze bardziej przyjemne. Warto wziąć też pod uwagę jedną rzecz. Okres oczekiwania na rozpoczęcie pracy jest różny. Niektórzy podejmują pracę w ciągu tygodnia, dwóch tygodni. Jest to dosyć komfortowa sytuacja, ponieważ jesteśmy cały czas w kontakcie z takim kandydatem, lecz co w sytuacji, gdy mówimy o osobach, którzy jeszcze pracują i są związani z poprzednim pracodawcą okresem wypowiedzenia, który nawet czasami dochodzi do trzech miesięcy. Wiadomo, że tutaj trzeba troszeczkę inne metody zastosować.

Izabela:
Taką relację warto jednak podtrzymać, bo nigdy nie wiadomo, co jeszcze może się wydarzyć, prawda?

Kamila:
Tak. Przede wszystkim kandydat musi wiedzieć, że nadal się nim interesujemy. Nie może mieć takich wątpliwości „o matko, już do mnie dwa miesiące nie pisali, czy to nadal aktualne, ja już złożyłem wypowiedzenie”, jaki stres się rodzi, czy na pewno tutaj jest dla niego miejsce, więc jak najbardziej tutaj cały czas podtrzymywanie kontaktu. Też fajną opcją, jeżeli jest tylko taka możliwość, jest na przykład zaproszenie takiej osoby wcześniej na kawę na przykład, rozmowę z kierownikiem czy z zespołem, żeby ta osoba też już jakąś więź nawiązała z nami, żebyśmy też zobaczyła firmę, zobaczyła tych ludzi.

Izabela:
Mam wrażenie, że jesteśmy w stanie poczuć się w taki sposób bardziej traktowani podmiotowy, nie przedmiotowy, czyli, że firmy nie zależy tylko na naszej przyszłej pracy, ale także na nas.

Kamila:
Tak, generalnie przy onboardingu i pre-onboardingu najważniejsze jest indywidualne podejście, każdy jest inny i to jest trochę takie wyzwanie dla nas. My nie znamy tych osób, więc też nie wiemy jakiego podejścia dokładnie te osoby oczekują, ale no musimy gdzieś starać się zrobić to jak najlepiej, żeby taka osoba czuła się jak najlepiej zaopiekowana i po prostu sprostać tym wymaganiom.

Izabela:
Dobrze, a zakładając, że przyszły pracownik już ze zniecierpliwieniem i jednocześnie entuzjazmem czeka na rozpoczęcie swojej pracy, na Was, na dziale HR w tym czasie spoczywa obowiązek przygotowania onboardingu. Jak to wygląda w praktyce i kogo angażujecie w ten proces?

Kamila:
Proces zaangażowany jest oczywiście tutaj dział HR, ale oprócz tego zawsze angażujemy kierownika, czy bezpośredniego przełożonego takiej osoby oraz tak samo zaangażowane są osoby z firmy, zwykli pracownicy po prostu, którzy mają zadanie gdzieś tam wprowadzić takiego nowego pracownika w poszczególne projekty. Tak jak wspomniałam, onboarding tutaj wymaga bardzo indywidualnego podejścia, inaczej on wygląda w przypadku juniora, mida czy seniora. Mamy oczywiście przygotowany taki pakiet informacji do każdego ze stanowisk, który musimy po prostu przekazać takiej nowej osobie, ale warto też wspomnieć o tym, że pracujemy w środowisku, który dynamicznie się zmienia. Cały czas pojawiają się jakieś nowe rzeczy, zachodzi cały czas potrzeba modyfikacji takiego onboardingu, więc każdorazowo tak naprawdę tutaj konsultujemy się z kierownikiem, z innymi osobami, co tutaj jeszcze może należy przekazać, czy coś się zmieniło, też struktura naszej firmy gdzieś tam się zmienia, więc też to troszeczkę inaczej może wyglądać, nawet jeżeli te osoby przychodzą gdzieś tam w krótkim okresie czasu, to już ten onboarding może być inny.

Czas trwania onboardingu jest różny, tak samo zależnie od stanowiska. Czy to na przykład będzie kierownicze stanowisko, dyrektorskie, zazwyczaj wtedy onboarding trwa dłużej i nawet potrafi trwać z dwa miesiące. W przypadku takiego specjalisty, który na przykład już gdzieś korzystał z takich narzędzi, z których my korzystamy, który gdzieś ma doświadczenie już w branży, ten onboarding jest znacznie po prostu krótszy.

Izabela:
No właśnie, wspominałaś o handbooku, o prezentacji, a z jakich jeszcze narzędzi korzystacie? Takich, które usprawniają proces przygotowania onboardingu?

Kamila:
Przede wszystkim pierwszym krokiem jest karta stanowiska. To jest dla naszego działu SIS, żeby tak samo gdzieś wiedzieli jakie dostępy dla takiej osoby przygotować. Różnią się one tak samo w zależności od stanowiska. Tutaj jeżeli chodzi tak samo o dostęp do biura, czy przygotowywać, czy to będzie pracownik zdalny, więc cała taka karta stanowiska, którą przygotowujemy i która trafia do działu z SIS. Oprócz tego mamy checklistę. Tutaj to tak naprawdę jest to takie narzędzie wspomagające nas, aby niczego nie pominąć. Wiadomo, że formalności w przypadku umowy o pracę, umowy B2B, umowy zlecenie różnią się troszeczkę. I tutaj żebyśmy po prostu niczego nie przeoczyli, czyli na przykład w przypadku umowy o pracę umówili badania medycyny pracy, umówili szkolenie BHP, w przypadku innej umowy nie musimy tego robić, więc to jest nasze takie wewnętrzne narzędzie, które nam pomaga.

Kamila:
Oprócz tego oczywiście Excel. Jeżeli mamy do czynienia z dłuższymi onboardingami, to oczywiście spotkań jest bardzo dużo i żeby w tym wszystkim się nie pogubić, gdzieś tam sobie to układamy w Excelu, żeby to też miało ręce i nogi, żeby najpierw taka osoba gdzieś tam poznała swoich kierowników, poznała zespół, a dopiero później miała merytoryczne wprowadzenie, więc po prostu, żeby gdzieś to tak poukładać sobie w głowie i przelać to później na papier. Tak jak wspomniałam tutaj o handbooku, czyli taka prezentacja, w której znajdziemy wszystkie podstawowe informacje o firmie, o naszej kulturze organizacyjnej, o naszych zwyczajach oraz mam jeszcze takie narzędzia dodatkowe, po trzech miesiącach ankietę onboardingową, gdzie pracownik może wyrazić swoje zdanie na temat onboardingu. Czy czegoś mu brakowało, czy może czegoś było wręcz za dużo. Do takiej ankiety onboardingowej oczywiście później organizujemy jeszcze takie spotkanie, żebyśmy też mogli gdzieś tam porozmawiać z tym pracownikiem i wyłapać ewentualnie takie bieżące problemy.

Izabela:
Dobrze, a wracając jeszcze do tego pierwszego dnia pracy, jak powinna wyglądać wyprawka nowego pracownika? Bo my w Media pracujemy hybrydowo bądź w 100% zdalnie, jednak ten pierwszy dzień zawsze rozpoczyna się od wizyty w biurze, w co obowiązkowo powinien być wyposażony każdy nowy pracownik podczas swojego pierwszego dnia pracy?

Kamila:
Oczywiście tego pierwszego dnia pracy zapewniamy każdemu pracownikowi sprzęt. Jest to standardowo laptop, słuchawki i myszka. Oczywiście jeżeli pracownik ma gdzieś tam swoje ulubione gadżety, to może je ze sobą zabrać, czyli swoją ulubioną myszkę lub słuchawki, ale takie rzeczy oczywiście zapewniamy. Tak naprawdę pracownik nic więcej ze sobą nie musi zabierać. Wszystko tutaj mamy na miejscu, gdyby potrzebował zeszytu, gdzieś tam długopisu do zapisywania, też warto wspomnieć, że mamy pakiety startowe dla każdego z naszych pracowników, w którym też właśnie i jest zeszyt, i jest kubek do kawy z naszymi tutaj anegdotkami z firmy i mnóstwo innych rzeczy, które gdzieś tam umilą ten pierwszy dzień pracy i mam nadzieję, że wywołają uśmiech.

Izabela:
A Kamila, jak nie zgubić tego ludzkiego aspektu w trakcie trwania onboardingu? O czym warto pamiętać, żeby pracownik czuł się jak najbardziej komfortowo, zarówno w tych pierwszych dniach, jak również miesiącach pracy?

Kamila:
Przede wszystkim pamiętamy o tym, że zatrudniamy pracowników zdalnych. Na pierwszy dzień, tak jak wspomniałaś, zawsze zapraszamy ich tutaj do biura i chcemy, żeby tutaj pierwszego dnia przyszli do firmy wypoczęci, więc z naszej inicjatywy wychodzi to, że jeżeli pracownik potrzebuje, możemy jako firma zapewnić tutaj nocleg w Łodzi dzień wcześniej na przykład. Jeżeli pracownik dojeżdża gdzieś tam pociągiem i tutaj by miał wstawać powiedzmy o 3 rano, żeby zdążyć tutaj na 8 czy 9, to nie ma sensu. Po naszej stronie wtedy jest zapewnienie hotelu, na tyle ile to jest potrzebne po prostu, więc dbamy o taki komfort, przede wszystkim pracownika. Kolejną sprawą jest to, że układając onboarding, który się składa z cyklu po prostu spotkań, pamiętamy o tym, żeby to nie były spotkania ciurkiem po 8 godzin dziennie, bo to się po prostu mija z celem, ten pracownik będzie zmęczony, rozkojarzony, nic pewnie już nie będzie przyswajał. Staramy się po prostu zadbać o przerwy, żeby taka osoba też miała powiedzmy przestrzeń na to, żeby sobie ze współpracownikami iść na kawę, żeby porozmawiać zupełnie prywatnie, żeby nawiązać już jakieś pewne relacje.

Kamila:
To jest dla nas bardzo ważne. Przede wszystkim też zapewnienie pracownika o tym, że nawet jeżeli czegoś nie zapamięta, to może tutaj liczyć na to, że z naszej strony to jeszcze powtórzymy drugi, trzeci raz, żeby po prostu mieć pewność, że on tą wiedzę gdzieś tam przyspoił i że wszystko dobrze zrozumiał. Ważnym aspektem na pewno jest właśnie zadbanie o tę atmosferę w zespole. Też nie ukrywam, że warto po prostu kontrolować ten proces. Czyli po prostu sprawdzać czy u pracownika wszystko w porządku. Głupie pytanie „cześć, jak się masz, czy niczego ci nie brakuje?” może naprawdę dużo temu pracownikowi dać, ponieważ dajemy mu przestrzeń, żeby on powiedział gdzieś tam o tym, co go gryzie, o jakich swoich wątpliwościach, może rzeczywiście czegoś mu brakuje i możemy na bieżąco reagować.

Izabela:
Kamila, biorąc pod uwagę to, że każdy nowy pracownik pojawia się pierwszego dnia w biurze, czy uważasz, że podobnie efektywnie dział HR mógłby przeprowadzić ten dzień zdalnie?

Kamila:
Oczywiście jest to do zrobienia, aczkolwiek warto wspomnieć, że jest to dużo trudniejsze do zrobienia, ponieważ pierwszego dnia, gdy pracownik jest na miejscu, też już z doświadczenia wiemy, że czasami wychodzą jakieś po prostu problemy. Na przykład pracownik nie ma do czegoś dostępu, wtedy tutaj automatycznie możemy zareagować, też czasami pracownik ma dużo pytań, też możemy gdzieś tam od razu uzupełniać niektóre informacje. Pracownik ma okazję przede wszystkim poznać się z zespołem i często tak samo właśnie nawiązać już pewne prywatne relacje, wymienić się doświadczeniami. Nie zawsze podczas takich spotkań zdalnych jest na takie coś przestrzeń. Łatwiej po prostu jest reagować na wszystkie problemy, które zaistnieją pierwszego dnia. Też nam jest łatwiej przede wszystkim widzieć emocje drugiej osoby, widzieć jego zachowanie, widzieć jak ten proces ewentualnie modyfikować i dostosować do potrzeb pracownika.

Izabela:
Okej, ale bardzo często pracownicy już na drugi dzień pracują z zespołem wirtualnie i co z perspektywy HR-u warto robić, żeby pracownik wiedział, że w razie potrzeby może zgłosić się z problemem, bo wiadomo, jednak pierwszy dzień to jest pierwszy dzień, wszystko jest takie bardziej oficjalne, natomiast już drugiego dnia on pozostaje sam, przed ekranem, ze swoimi kolegami z zespołu i teraz, co w przypadku, jeśli pojawią się jakieś problemy? Jak zbudować to wspomniane poczucie przynależności?

Kamila:
Tutaj właśnie wychodzi, że ten pierwszy dzień jest bardzo kluczowy, ponieważ taka osoba miała już okazję gdzieś tam poznać swój zespół, już ma większą śmiałość, żeby właśnie o wszystkich swoich problemach gdzieś tam komuś powiedzieć, ewentualnie podpytać. Więc to jest bardzo kluczowe. Też nie ukrywam, że tutaj tak naprawdę bardzo dużą rolę odgrywa właśnie zespół, team leader, kierownik. To ich rola jest, żeby właśnie słuchać taką osobę, monitorować jego wdrożenie i ewentualnie reagować na wszystkie problemy, które gdzieś tam zaistnieją. Oczywiście my jako dział HR tak samo, co jakiś czas pytamy takiej osoby, czy nic tutaj nie brakuje. Też właśnie jednym z narzędzi jest ta ankieta onboardingowa, o której wspomniałam i właśnie jeszcze takie spotkanie z HR-em po tych trzech miesiącach, żeby skontrolować, jak to wszystko przebiegło, czy pracownik może wymaga jakiejś dodatkowej pomocy jeszcze z naszej strony, czy tutaj wszystko po prostu zostało zrobione tak, jak należy.

Izabela:
Czyli najważniejsze to, żeby dział HR nie zamykał się po tych kilku dniach i nie zostawiał pracownika samemu sobie, bo jednak to wsparcie na samym początku jest potrzebne z różnych stron.

Kamila:
Tak, oczywiście to wsparcie płynie z różnych stron. My tak samo staramy się już budować takie poczucie zaufania podczas rekrutacji, podczas właśnie pre-onboardingu, podczas pierwszego dnia. Warto tak samo zacząć, że zawsze pierwszy dzień zaczynamy takim spotkaniem z HR-em, gdzie właśnie troszeczkę opowiadamy o kulturze organizacyjnej w firmie, o strukturze naszej, o zespołach, więc też mamy okazję z taką osobą troszeczkę porozmawiać, spędzić z nią trochę czasu. I tak jak mówię najważniejsze jest takie budowanie zaufania, żeby ta osoba wiedziała, że może po prostu zgłosić się, że może zapytać, że nie jest tutaj sama, że jesteśmy otwarci.

Izabela:
Wszystkie elementy, które wymieniłaś składają się na skuteczny onboarding, jednak już tak powoli zmierzając do końca naszej rozmowy, czy uważasz, że istnieje coś takiego jak onboarding idealny? Bo z mojej perspektywy wszystko też zależy od tego, czy wpisujemy się w potrzeby kandydata oraz czy odpowiada mu dana kultura organizacyjna, którą zobaczy po czasie.

Kamila:
Tak jak powiedziałaś, tutaj dopasowanie kandydata jest bardzo ważne i często rzeczywiście jakieś takie niuanse, które nie wyłapaliśmy podczas rekrutacji mogą wyjść właśnie po okresie onboardingowym. Odpowiadając na Twoje pytanie, czy onboarding idealny istnieje? Oczywiście, że nie istnieje, ale to nie znaczy, że nie możemy do niego dążyć. Trzeba oczywiście wziąć pod uwagę, że każdy tutaj człowiek jest inny, każdy człowiek wymaga innego podejścia i też trzeba uwzględnić to, że często nowe osoby przychodzą do pracy, są dosyć nieśmiałe, nie chcą gdzieś tam mówić o swoich zmartwieniach, problemach, żalić się, z tego względu, że nie wiedzą jak to zostanie na przykład odebrane, nie wiedzą jeszcze na ile mogą sobie pozwolić. Nie jesteśmy w stanie wejść po prostu do głowy takiej osoby, więc nasze zadanie jest, żeby po prostu stale kontrolować, stale próbować dowiedzieć się, czy naprawdę jest wszystko w porządku, czy tylko taka osoba tak mówi, bo się stresuje, bo się czymś martwi i po prostu ewentualnie na każde problemy, które zaistnieją reagować. Tak jak wspomniałam, źle przeprowadzony onboarding może prowadzić właśnie do frustracji pracownika, do jego niezadowolenia, tego na pewno chcemy uniknąć, chcemy, żeby ten pracownik tutaj po tym okresie onboardingu wiedział, co ma robić, wiedział, jak pracować, jak robić to dobrze, spełniał się po prostu w tej pracy i czuł się przede wszystkim tutaj dobrze.

Izabela:
Kamila, gdybyśmy mogły podsumować, co jest najważniejsze podczas procesu onboardingu, to przede wszystkim zburzenie takiego komunikacyjnego muru z pracownikiem i sprawienie, żeby on czuł się jak najbardziej komfortowo?

Kamila:
Tak, oprócz całej wiedzy merytorycznej, którą przekazujemy, oczywiście bardzo istotna jest komunikacja z pracownikiem, zbudowanie jego zaufania, żeby pracownik tak samo był otwarty, mówił nam o swoich problemach i żebyśmy mogli na bieżąco reagować na wszystkie jego gdzieś tam problemy, zmartwienia i potrzeby.

Izabela:
Kamila, ja Ci dzisiaj bardzo dziękuję za naszą rozmowę.

Kamila:
Ja również dziękuję. Jeżeli są tutaj przyszli kandydaci do naszej firmy, to mam nadzieję, że ta rozmowa ich troszeczkę uspokoiła. Przyjdą bardziej odważni, bo będą wiedzieli, że tutaj dobrze się o nich zatroszczymy.

Izabela:
Tymczasem słyszymy się w kolejnym odcinku naszego podcastu. Cześć!