4# O wyzwaniach działu HR i rekrutacji w branży IT

Transkrypcja:

Izabela:

To jest iTemat na dziś, czyli podcast, za którym kryją się rozmowy w obszarze IT, e-commerce i pracy w Media4U. Okiem specjalistów zaglądamy do świata, w którym rządzą nowoczesne rozwiązania. Słowo media w nazwie zobowiązuje, dlatego chętnie chwytamy za mikrofon i dzielimy się z Wami naszymi doświadczeniami. W cyklu Kobiety w IT poruszamy itematy z damską częścią naszej załogi. O swojej karierze od kuchni opowiadają dziewczyny z Media4U.

Jesteś po rozmowie rekrutacyjnej. Masz wrażenie, że poszło Ci świetnie, a za parę dni otrzymujesz wyczekiwaną wiadomość. Jednak odpowiedź po tej drugiej stronie brzmi nie.

Do kolejnej rozmowy zaprosiłyśmy Magdę, która doświadczenie w rekrutacji zbiera od 2016 roku, a od trzech lat kontynuuje je w obszarze IT. Magda, a jak podejść w sytuacji, w której to właśnie kandydat mówi nie, co w IT, jak wiemy, zdarza się często?

Magdalena:

Tak się zawiesiłam na tym, że od 2016 roku jestem w rekrutacji i to mnie gdzieś tam, na tym skupiłam, uwaga, że to już tyle czasu właściwie minęło. A wracając do Twojego pytania głównego, kurczę chyba już się przyzwyczailiśmy, że tak trochę jest i że ten rynek rekrutacyjny robi się bardziej partnerski i tak samo jak pracodawca może potencjalnemu kandydatowi odmówić, powiedzieć, że z jakiejś przyczyny nie pasuje. Tak samo my się z tym spotykamy, że kandydat mówi do nas, no cóż, wasza oferta nie jest wystarczająco atrakcyjna. Powiedziałabym, że trzeba przełknąć gorycz tej porażki, jeśli to był kandydat, na który nam zależało i po prostu iść dalej. I w sumie patrząc z takiego, powiedziałabym szerokiego spojrzenia, tak naprawdę lepiej, że to się stało w tym momencie niż po załóżmy okresie onboardingu po trzech miesiącach, bo to jest bardziej bolesne.

Izabela:

Do tych rozmów z kandydatem przejdziemy jeszcze później, ale teraz może porozmawiajmy trochę o Tobie, czyli jak Twoja kariera w obszarze rekrutacji się rozpoczęła? Jaką przeszłaś ścieżkę, aby dzisiaj pełnić rolę HR managera.

Magdalena:

Jasne. Wiesz co, myślę, że ta moja kariera, ona nie jest jakaś wyjątkowa. Raczej wydaje mi się, że jak tak rozmawiam z osobami z tego naszego HR-owego obszaru to dość często ta ścieżka wygląda właśnie w taki sposób. Ja zaczynałam w ogóle od stażu w firmie produkcyjnej, więc kompletnie inna branża niż IT i zaczynałam na takim stanowisku, ten staż był w takim dziale administracyjno-HR-owym, więc właściwie to było trochę takiej pracy office assistance i gdzieś tam wsparcia w sprawach administracyjnych, no ale z racji tego, że mnie to, mówiąc krótko, nudziło w zakresie takim pracy codziennej i oczekiwałam czegoś więcej, to zaczęłam się włączać początkowo chyba w ogóle na rekrutacje z pracownikami produkcyjnymi właśnie magazynowymi. Więc tam po prostu miałam taką możliwość najpierw sobie siedzieć i obserwować jak takie rekrutacje wyglądają, a potem faktycznie te rozmowy prowadzić już mając taką wiedzę. No i właściwie od tego się zaczęło, w którymś momencie stworzył się po prostu wakat na osobę, która mogłaby się zajmować już stricte rekrutacjami, bo tych rekrutacji też było więcej i innymi kwestiami miękkimi HR-owymi. Więc właściwie tak trafiłam na takie stanowisko. Później też z racji pewnych zmian w firmie to stanowisko się stało zdecydowanie bardziej samodzielne, bo raportowałam bezpośrednio do dyrektora zakładu, więc trochę takiej samodzielności się musiałam nauczyć i po prostu przyszedł taki moment w poprzedniej pracy, że stwierdziłam, że dla mnie to jest trochę mało i chciałabym mieć większy też wpływ, większą decyzyjność.

Stąd znalazłam się w Media4U, które wtedy poszukiwało w ogóle HR managera i takiej jednostki organizacyjnej w firmie nie było w ogóle. Tak naprawdę była tylko osoba, która zajmowała się kwestiami kadrowymi bardziej, czyli tak jak potocznie mówimy twardym HR-em. No więc wyzwanie było bardzo duże, bo tak naprawdę ten zespół trzeba było zbudować od początku samemu. W ogóle na początku nie mówiliśmy jeszcze o zespole, tylko w ogóle była potrzebna osoba, która się zaopiekuje takimi kwestiami. Więc no nie muszę Ci mówić, że organizacja, która miała wtedy 20 lat, bo to tak jak dobrze kojarzę media wtedy obchodziło 20-lecie i już jakby tematów, procesów, zagadnień HR-owych było masę, a one nie były odpowiednio zaopiekowane. Więc faktycznie to miałam takie poczucie, że było to rzucenie na głęboką wodę, ale ta decyzja, którą podjęłam trzy lata temu, właściwie uważam, że była jedną z lepszych decyzji zawodowych, które podjęłam, więc tak. Tak zostałam HR Managerem w Media.

No i po drodze jeszcze właściwie nagle się stało, że z jednej osoby w dziale HR-owym rozrosłyśmy się, jest nas teraz pięć osób, bo HR jest razem z administracją, więc jeszcze takie wyzwanie stricte związane z zarządzaniem zespołem. No i chyba jesteśmy tutaj, gdzie jesteśmy w roku 2023.

Izabela:

To była dość długa droga i myślę, że potwierdzasz to, że ta ścieżka od juniora do managera czasami musi być naznaczona takimi zadaniami, które niekoniecznie nam się w danym momencie podobają, no bo jednak to jak wspomniałaś wcześniej, nie przepadałaś za pewnymi zadaniami w swojej poprzedniej pracy. No dobrze, to może teraz przejdźmy do tematu rekrutacji w IT, dla branży e-commerce.

Cofnijmy się w czasie, cofnijmy się do 2020 roku, kiedy to rozpoczął nam się okres pandemii i myślę, że ten okres pokazał nam jak dużą wartość stanowią dla nas zakupy w sieci. Jak wiemy rynek też potrzebuje dzisiaj specjalistów, bez których my nie zrobilibyśmy tych zakupów online u wielu marek. Więc zapotrzebowanie na programistów jak i testerów rośnie. Także rekruterzy do końca nie mogą być pewni, czy ten dobry kandydat będzie zainteresowany pracą. Czy warto dzisiaj w ogóle czekać, aż kandydat odezwie się pierwszy?

Magdalena:

Powiedziałam, że złożone pytanie, to jest mi to trochę zależy też od tego jaka to jest rekrutacja. Natomiast takie aktywne poszukiwanie kandydatów to jest właściwie już taka rzecz, która nam towarzyszy właściwie przy większości procesów. Tak jak z Kamilą, z którą pracuję, uruchamiamy jakąś rekrutację, to najczęściej właściwie takim normalnym elementem tego procesu, poza tym, że wrzucamy gdzieś ogłoszenie, jest to, ok to rozejrzyj się jeszcze co tam słuchać na LinkedIn na przykład. Popatrz czy tam są jakieś osoby, które nam pasują.

Więc czy warto czekać? Czasem tak, bo jakby trafiasz też do innej grupy osób, które aktywnie poszukują, które też mają inny, powiedziałabym, poziom motywacji do zmiany pracy i to jest chyba kluczowe, że szczególnie jeśli mamy kandydatów, którzy tych ofert na LinkedIn chociażby dostają codziennie po kilka, kilkanaście, no to jakby wiesz szansa, że one się do ciebie odezwą i akurat ty trafisz z tą ofertą, która chwyci ich za serce, no nie zawsze są mega wysokie, tak? Tutaj jest bardzo istotne to, żeby faktycznie trafiać do takich osób, które są w twoim targecie, nazywając tak te kwestie. Z drugiej strony, tak jak powiedziałam, osoby, które aplikują z racji tego, że poszukują pracy aktywnie, są trochę inaczej zmotywowane najczęściej. Czasem to są osoby już w okresie wypowiedzenia, takie które przynajmniej wewnętrznie podjęły taką decyzję, że ok, chcę coś zmienić w swoim życiu zawodowym. Więc ja jestem raczej fanem tego, żeby sobie te metody mieszać, łączyć, sprawdzać po prostu co w danym momencie daje najlepsze rezultaty.

I to wiesz, to się tyczy nie tylko samego typu rekrutacji, czy jest aktywne czy pasywne pozyskiwanie kandydatów, ale też w ogóle sprawdzanie z którego źródła kandydaci akurat do danej rekrutacji wpadnie Ci np. najwięcej CV-ek. Więc nie warto tylko czekać, tak bym powiedziała, natomiast my nie wyłączamy zupełnie tych pasywnych źródeł rekrutacyjnych.

Izabela:

No to ja w takim razie zamieniam się teraz w programistkę i szukam tej mojej wymarzonej pracy. Przygotowuję swoje CV. Na co powinnam zwrócić uwagę i czy w ogóle tak to jest, że w tym CV, które przygotowują programiści, liczy się jakiś taki aspekt graficzny?

Magdalena:

Wiesz co, znów jak rozmawiamy z rekruterami to jesteśmy tylko ludźmi, więc każdy ma jakieś swoje prywatne preferencje i byłoby po prostu bardzo nie fair mówić, że one nie wpływają w jakiś sposób na naszą ocenę. Czy liczy się aspekt graficzny? To jest miłe dla oka jeśli CV jest czytelne i łatwo możesz znaleźć potrzebne informacje. Więc tak bym powiedziała. Natomiast skłamałabym jeśli powiem, że to jest jakiś czynnik, który już decyduje o tym czy my potem zaprosimy tę osobę do rekrutacji czy też nie. Bo przez różne CV-ki się przedzierałyśmy, przez takie, które zbudowane są w sposób, jeśli na przykład weszłabyś sobie w jakiś poradnik, wygooglała jak napisać dobre CV, no to ja jestem przekonana, że my w procesie i pewnie zatrudniłyśmy nawet osoby, których te CV wcale niekoniecznie, wszystkie te wymogi powiedzmy, spełniały. Więc tutaj jakby to jest taka nice to have, raczej tak bym powiedziała.

Natomiast jedyne czym można stracić w procesie rekrutacyjnym to nie uwzględniając takich kluczowych informacji dla danego stanowiska. Czyli jakby CV może być przepiękne, graficznie, wiesz, super wymuskane, ale jeśli nie ma informacji o tym w jakich technologiach programista pracował, no to tu mamy największy problem. Także to boli zdecydowanie bardziej niż to, że CV na przykład jest mało przyjemne dla oka albo nie jest poukładane chronologicznie, bo I tak bywa.

Izabela:

A zdarza się, że programiści kłamią?

Magdalena:

O kurcze, wiesz co …

Izabela:

I nie oceniają w sposób klarowny swoich kompetencji w obszarze poszczególnych technologii?

Magdalena:

Najogólniej odpowiadając: tak. Ale trzeba też taką gwiazdkę dać, że właśnie programiści są po prostu ludźmi i niestety w naszej naturze to niestety występuje. Jakby mamy kandydatów, którzy i potrafią bardzo mocno zaniżyć swoje umiejętności. Bo mówimy o umiejętnościach programistycznych. Ja na przykład takie refleksje też mam przy języku obcym, przy języku angielskim. Z racji tego, że to jest taka kompetencja, którą na takim poziomie zwykłej konwersacji ja jestem w stanie zweryfikować i sprawdzić, to naprawdę jest przegląd osób, które wpisują C1, a mają czasem kłopot z prowadzenia rozmowy biznesowej, to są autentyczne przypadki, a są osoby, które z takim lekkim niepokojem mówią, ale to jest tylko B1, nie jestem pewien czy sobie nam radę i zaczniemy rozmawiać i się okazuje, że ktoś płynie, w takim pozytywnym sensie, że po prostu sobie daje radę, więc jest taki komponent wiesz wiary we własne umiejętności i on nie tylko w ramach programistów się przewija, to jest jakby w ogóle problem rekrutacyjny, jak zweryfikować te techniczne umiejętności takie twarde, żeby też kandydata nie zarzucić i nie obciążyć go za mocno ilością testów, spotkań, zadań, bo to też nie o to chodzi, żeby ten proces był obciążający, a z drugiej strony no nie robilibyśmy tego gdybyśmy nie mieli takiego doświadczenia, że bywają osoby, które naciągają powiedzmy już bez ostrego nazywania tego kłamstwem, ale naciągają swoje umiejętności, że poziom zaawansowany to to nie jest. Być może średnio zaawansowany, jednak do zaawansowanego trochę brakuje.

Izabela:

No dobrze, to pozostając przy tej mojej rekrutacji, okazuje się, że otrzymuję zaproszenie na rozmowę i teraz na co powinnam się przygotować.

Magdalena:

To jeśli dostajesz zaproszenie na rozmowę, to znaczy, że w większości rekrutacji naszych technicznych jesteś już po teście, który się dzieje online’owo. Więc to jest o tyle istotne, że wracamy do tego podczas spotkania. Przede wszystkim należy się przygotowywać na to, że większość rekrutacji prowadzimy zdalnie w tym momencie. To się już tak rzadko zdarza, że prowadzimy rekrutację w biurze. Wczoraj dosłownie miałyśmy spotkanie rekrutacyjne na miejscu i to jest w ogóle nie wiem jak to wytłumaczyć. Tak się odzwyczajasz po prostu od tego, że jestem kontakt z człowiekiem podczas spotkania.

W ogóle moja prywatna opinia jest taka, że po przeprowadzeniu paru takich, już myślę, że kilkaset rozmów, które przeprowadziłam, jednak ten mózg lepiej działa podczas spotkania face to face i jakby ja czuję się mniej obciążona ilością bodźców, która gdzieś jest. Tu ci zatnie się, coś się zdarzy z połączeniem, zatnie ci się obraz, kogoś nie usłyszysz dobrze i nie masz tego pełnego obrazu mowy ciała, to jest gdzieś tam obciążające, a potem po takich wielu spotkaniach online’owych idziesz na spotkanie stacjonarne i jakby czujesz to skupienie, że tak naprawdę jesteś 100% w tej rozmowie, a gdzieś nie rozpraszają Cię takie techniczne aspekty.

Także to pierwsza rzecz, większość tych rekrutacji faktycznie prowadzimy zdalnie. Podczas tych rozmów skład jest najczęściej dwuosobowy z naszej strony, ze strony Media4U. Jest to osoba techniczna, czyli ekspert właściwie w swoim temacie, to może być team lead, to może być kierownik, ale niekoniecznie, bo tak naprawdę bardziej nam chodzi o to, żeby to była doświadczona osoba w tym obszarze, na który rekrutujemy, to jest istotne, a z drugiej strony jest rekruter, osoba z HR-u, więc tak się staramy tutaj uzupełniać nasze kompetencje.

I podczas spotkania pytamy, powiedziałabym o takie standardowe rzeczy, czyli kwestie związane z tym, dlaczego w ogóle poszukujesz nowej pracy, czy jest coś, co Cię zainteresowało w naszej ofercie, rozmawiamy sobie o zakresie obowiązków, o zespołach, w jakich ktoś pracował, bo też mamy różne osoby w rekrutacjach, takie, które w ogóle, na przykład, nie pracowały w zespołach projektowych tak, jak pracujemy my, tylko są na przykład takimi wolnymi elektronami, no i też musimy sobie sprawdzić, na ile taka nowa forma pracy będzie tym ludziom pasować. Więc tak naprawdę w takiej miękkiej części tej rozmowy głównie chodzi o wzajemne zrozumienie się, czy to jak my pracujemy i to jak dotychczas pracował kandydat i chce pracować kandydat czy to jest match, czy to nam pasuje.

Natomiast bardzo dużą część rozmowy, to trzeba powiedzieć uczciwie, zajmuje część techniczna. I podczas tejże części, team leader czy inny ekspert w dziedzinie, do których rekrutujemy, omawia test, który kandydat wypełniał. Też żeby dać taki pełny feedback, porozmawiać sobie o rzeczach, które można ewentualnie robić inaczej w tych zadaniach.

To jest w ogóle bardzo fajnie się obserwuje, bo najczęściej wiesz, masz taką podstawową wiedzę, że gdzieś czujesz z jakiego tematu na jaki przechodzimy jak słuchasz, na przykład programisty PHP, który opowiada, ale no jak spotkają się dwie techniczne osoby, które rozmawiają między sobą i obok jest ten rekruter, to najczęściej no siedzi jest takim przypatrywaczem, powiedziałabym, więc ta część techniczna ewidentnie stanowi największą część rozmowy, więc omawiamy test, osoba techniczna też dodaje dodatkowe pytanie, żeby sprawdzić pewne kwestie, czasem da jakieś case’y do rozpatrzenia, ale to już się dzieje rzadko. Bazujemy raczej na tym teście, który kandydat wypełniał i oczywiście mega istotna część, czyli pytania od kandydata. I to zawsze też na to zwracamy uwagę większą.

I to jest jedna też z porad, które możesz sobie przeczytać jak w necie wpiszesz, jak się przygotować do rozmowy rekrutacyjnej, koniecznie przygotuj pytania. Ja się o tyle śmieję gdzieś z tego, że to jest tak naprawdę dla Ciebie, dla osoby, która się rekrutuje, bardzo ważna sprawa, bo szczęśliwie zmienia się ten rynek rekrutacyjny i nie jest już tak, że siedzisz przed komisją, która Cię teraz odpytuje, przynajmniej jakby chcę wierzyć, że nie tylko u nas to tak wygląda, tylko ty też masz prawo zapytać o pewne rzeczy. O to, na przykład, czy był jakiś poprzednik na moim miejscu, i jeśli tak, czy możemy porozmawiać o powodach, dla których zdecydował się odejść. Jakie są trudności w codziennej pracy, bo ja to będę cały czas powtarzać z uporem maniaka, że to chodzi o to, żeby sprawdzić, czy my jesteśmy dobrym połączeniem. Bo możemy mieć super firma, super kandydata, ale oni po prostu do siebie nie pasują z różnych doświadczeń i potrzeb.

Izabela:

No tak, nieważne są tylko te kompetencje twarde, ale także te miękkie, no i ten match, który powiedziałaś przed momentem. Przeszłam pozytywnie rozmowę kwalifikacyjną. Dostałam zaproszenie, aby rozpocząć pracę. No to jak będzie wyglądać teraz mój onboarding te pierwsze miesiące w pracy?

Magdalena:

OK. Jako programistka?

Izabela:

Jako programistka, tak.

Magdalena:

Taki dla każdego nowego naszego pracownika pierwszy dzień wygląda dość podobnie, bo zaczynamy od takiego powitania, wejścia w ogóle w organizację. Najczęściej rozpoczynamy od takiego wdrożenie HR-owego, więc jest dużo informacji, które kandydat, już właściwie pracownik, tak, świeżo upieczony powinien mieć, czyli kwestie związane ze strukturą, z jakimiś naszymi zwyczajami komunikacyjnymi, z narzędziami, które obsługujemy i tutaj prowadzimy takie spotkanie pół godziny do godziny, kiedy opowiadamy o takich kwestiach, które dotyczą nas jako pracowników. Bez względu na to, czy ty jesteś programistką, czy jesteś testerką, czy pracujesz w HR-rze, wszystkie takie sprawy po prostu Cię dotyczą.

Zwyczajowo potem robimy sobie tour po biurze, który w dobie pracy hybrydowej wygląda różnie i czasem śmiesznie, bo bywa, że wchodzisz do pokoju, który akurat jest puste i mówisz tutaj jeśli są, to są graficy. Więc i tak bywa. Więc jakby staramy się tak zapoznać człowieka z tą przestrzenią, z miejscem, gdzie będzie pracował. To są czasem też osoby zdalne, ale staramy się zapraszać na ten pierwszy dzień do biura mimo wszystko, żeby też poznać tych ludzi jednak face to face chociaż tego pierwszego dnia. Potem takie też standardowe proceduralne rzeczy, czyli przekazanie sprzętu, podpisanie jakichś umów, formalności, domknięcie z kadrami, jeśli taka potrzeba jest.

I potem najczęściej oddajemy w dobre ręce kierownika, bądź tech leada, to już zależy jak tam się zespoły umówią. No i masz taką osobę, która po prostu przeprowadza cię przez poszczególne etapy, pokazuje narzędzia, już takie stricte techniczne, na których pracujemy, bo nie myślę o kwestiach związanych z pocztą, z kalendarzem, na czym sobie pracują też wszyscy, tylko już stricte narzędzia programistyczne, z którymi będziesz pracować, opowiada ci o Scrumie, bo pracujemy w Scrumie, więc takie spotkania też są organizowane, żeby pokazać jak to u nas działa.

I co jeszcze? No właściwie kwestia tego czy już wchodzisz w jakiś konkretny projekt, czy na razie się jeszcze zapoznajesz z tym co się dzieje gdzieś tam dookoła. Ale też jak już masz przypisany projekt to też jest osoba, która ci o tym opowie, zapoznajesz się z dokumentacją. Więc ogólnie po prostu staramy się taki pakiet wiedzy dać, udrożnić komunikację, bo to jest też mega ważne. I myślę, że jak zaczynałaś pracę, to też wiesz, że jak się rozpoczyna, to ilość tych informacji, którą się dostaje na początek, ona jest tak trudna.

Izabela:

Jest przytłaczająca.

Magdalena:

Ona jest po prostu trudna do przetworzenia. Więc właściwie ten pierwszy dzień taki zapoznania tych handshakeów i spotkań z różnymi osobami to mija raz, dwa, trzy, nie wiesz kiedy jest 16. No i potem, to też staramy się indywidualnie dobierać, bo trochę inaczej będzie wyglądał onboarding dla juniora, który powiedzmy ma na przykład tylko staż za sobą i my go po prostu zatrudniamy, gdzie wiemy, że będzie potrzebował takiej osoby, która go będzie mentorować, wspierać i pokazywać pewne rzeczy. A inaczej będzie wyglądał onboarding seniora z 10-letnim doświadczeniem. Więc to staramy się też do tego w jakiś sposób dostosować. Więc chyba tak, pokrótce, tego byś się mogła spodziewać.

Izabela:

Muszę się zreflektować trochę, bo zaczęłam właśnie o programiście i czuję, że zapomniałam też o testerze. Czy to wygląda w podobny sposób?

Magdalena:

To znaczy zasadniczo tak, jeśli chodzi o takie wspólne elementy. Praca programisty i testera jest inna, więc wiadomo, że jak będziesz jako testerka wdrażana z team leadem zespołu testerskiego, to trochę innych rzeczy się dowiesz, bo na innych rzeczach będzie ci zależało, tak, na innych rzeczach będziesz się w codziennej pracy skupiać. Niemniej jednak są jak najbardziej elementy wspólne, no bo jeśli pracujesz, jeśli programista tester pracuje dla tego samego projektu, to on taki pakiet wiedzy bazowej powinien mieć ten sam, jakby mniej więcej się orientować, co się dzieje, jakie są wyzwania w tym momencie, tutaj w miarę możliwości, jeśli jest, z dokumentacją się zapoznać i tak dalej. Więc oczywiście, że będą różnice, bo to są po prostu różne stanowiska, natomiast nawet dla kompletnie różnych stanowisk całej organizacji znajdziesz te elementy wspólne, no bo ostatecznie chodzi o to, żebyśmy mieli taki wspólny core komunikacyjny, powiedziałabym taki związany z kulturą organizacyjną.

Izabela:

A wracając jeszcze do rekrutacji, bo to jest bardzo ciekawy temat. Jak przygotować się do takiej rekrutacji z programistą, bo Ty nie programujesz, ale jednak rekrutujesz programistów, więc na pewno musisz znać pewne podstawy, które pozwalają Ci na taki swobodny kontakt. Jak badasz kompetencje kandydata i czym taka rekrutacja z programistą różni się od tej z obszaru biznesu? Na przykład, mam na myśli tutaj działy tak jak sprzedaż, dział obsługi klienta czy marketing.

Magdalena:

OK. Dobrze to po kolei. Jeśli chodzi o weryfikację kompetencji to bardzo bym sobie czy rekruterce, z którą pracuję, bardzo bym sobie dodała gdybym powiedziała, że my mamy jakieś kompetencje w tym obszarze, żeby zweryfikować umiejętności techniczne kandydata. To bardziej chodzi o to, żeby się nie wygłupić pewnymi sprawami.

Izabela:

Właśnie chyba pytam tutaj bardziej z tej strony jak Ty się przygotowujesz i właśnie jak, bo mnie to zawsze zastanawia, jak to jest, że nie mamy tych takich kompetencji twardych, mówię tutaj o rekruterach, a mimo wszystko jednak muszą potrafić rozmawiać na ten temat, na temat technologii na przykład. Więc o to zahaczam tutaj.

Magdalena:

OK, to znaczy, wiesz to jest jakby, faktycznie z programistami jest o tyle trudno, że to jest mega specjalistyczna wiedza i jakby wydaje mi się, że taki jest duży rozdziew między takim poziomem bardzo dużej ogólności a tym, że już naprawdę wiesz o co chodzi. Natomiast ogólna zasada jeśli chodzi o rekrutację jest taka, że rekruter, szczególnie jeśli pracuje wewnątrz organizacji, czyli ja czy Kamila jesteśmy rekruterkami, które rekrutują wszystkie stanowiska w Media4U, jakby nie jesteś w stanie wyspecjalizować się we wszystkim. Być może są takie osoby, które mają fachową wiedzę w obszarze księgowości, sprzedaży, programowania, to tylko wielki szacunek, natomiast jest to mało prawdopodobne.

Taka tendencja do specjalizacji jest raczej w agencjach rekrutacyjnych. To jest w ogóle bardzo dobry sygnał jak się z taką agencją współpracuje, masz innego rekrutera, który będzie finansowe stanowiska rekrutował, innego który się będzie zajmował programistami, natomiast jeśli pracujesz i rekrutujesz dla swojej firmy to po prostu nie obędzie się bez wsparcia takiej osoby technicznej, tech leada czy team leadera czy managera, tutaj już powiedzmy, że jest to drugorzędne, po prostu ma być to taka osoba, która ma kompleksową wiedzę w tej specjalizacji, do której rekrutujesz. Więc de facto powiedziałabym, że pod tym kątem rekrutacja programisty nie różni się względem innych rekrutacji, bo i tak potrzebujesz takiego supportu technicznego, pod kątem wiedzy, jakiejś merytoryki, musisz zaufać w ogóle temu partnerowi, z którym rekrutujesz, jego wiedzy, bo tak naprawdę osoba, która załóżmy 10-15 lat pracuje w jakimś zawodzie, jest w stanie jednym pytaniem zweryfikować, czy kandydat faktycznie ma tę wiedzę, którą deklaruje w CV, czy może niekoniecznie. I tutaj doszło do pewnych naciągnięć, o których mówiłyśmy wcześniej.

Natomiast pytałaś o przygotowanie, to może tak jeszcze o tym pod kątem rekruterskim. Taką pracę domową, którą trzeba w ogóle odrobić patrząc na przykład na nas jako rekruterki, które pracują w Media4U. Musisz się na pewno zapoznać z technologiami, w których pracujemy i wystarczający jest taki poziom ogólności podczas którego jesteś w stanie kandydatowi powiedzieć na tym pracujemy, tego nie dotykamy, tutaj się możesz rozwijać w tym obszarze, pracujemy w takiej metodyce i tak dalej. I właściwie pracując jako rekruter w naszej firmie, właściwie obudzona o drugiej nocy powinnaś powiedzieć: jeśli chodzi o metodykę prowadzenia projektów jest to Scrum, jeśli chodzi o technologie front-endowe dominuje u nas Vue. Jeśli chodzi o PHP mamy dostępne Symfony albo Code Ignitera.

Więc to jest taka powiedziałabym podstawówka, którą trzeba znać, ale widzisz ona nie wymaga od Ciebie takiej specjalistycznej wiedzy. Bo ja Ci nie powiem czy jeden framework od drugiego jest lepszy, który jest lepiej wykorzystać w jakiejś sytuacji, natomiast jestem w stanie zweryfikować kandydatowi czy technologię, którego interesują, my jesteśmy w stanie mu zaproponować. Więc właściwie to jest taka praca domowa, którą musisz odrobić w ogóle zaczynając pracę w danej organizacji, ale jest też trochę tak, że zdobywasz tę wiedzę na każdym kolejnym spotkaniu rekrutacyjnym, trochę obywając się, że tak powiem, w tym świecie, w świecie IT, pewne hasła przestają być takie przerażające i obce, tylko zaczynasz coś z nich wyciągać i coś po prostu wiesz. Więc właściwie to jest taka nauka cały czas. Codziennie dowiadujesz się czegoś nowego.

Ale jest jeszcze jedna ważna kwestia. Przed każdym spotkaniem rekrutacyjnym trzeba wykonać kolejną pracę domową. Czyli zapoznać się z dokumentami, które podesłał do Ciebie kandydat. Rozmawiałyśmy o tym jak to CV powinno bądź nie powinno wyglądać i to co absolutnie jest naszym obowiązkiem jako rekruterów to jest to żeby sprawdzić w jakich firmach kandydat pracował, czym te firmy się zajmowały, czy to w ogóle jest podobna specyfika do naszej, jaka jest wielkość tych organizacji i jakie technologie kandydat deklaruje, że zna, jakie zakresy obowiązków opisał w CV, To są takie rzeczy, które ty absolutnie musisz wiedzieć jako rekruter, to jest głównie nasza rola, żeby na tym się skupić. Żeby właściwie zostawiając jakby tę część techniczną i oddając ją osobie, która jest ekspertem w tej dziedzinie, skupić się na takich bardziej miękkich aspektach, które również są istotne.

Więc tutaj podsumowując jakby to przygotowanie jest takie powiedziałabym na start jak chodzi o technologię i potem właściwie doskonalenie szlifowanie tej wiedzy na takim poziomie ogólności, który jest wystarczający do podstawowej rozmowy z kandydatem, ale z drugiej strony praca, którą trzeba wykonywać za każdym razem, przed każdym spotkaniem, to już spojrzenie indywidualnie na tego konkretnego kandydata, z którym się spotykasz, żebyś po prostu miał materiał do rozmowy z nim.

Izabela:

Twoja praca to jednak nie tylko rekrutacje, to jest szereg obowiązków, no i jako HR manager niejako stoisz na straży utrzymania pewnej takiej harmonii i założonej kultury organizacyjnej. No ale nieraz pewnie spotykasz się z takimi sytuacjami, że musisz jednak zachować tę zimną krew, no bo wiesz, że niektórymi decyzjami nie sprostasz oczekiwaniom każdego. Powiedz, jak jest zarządzać, mówiąc językiem akademickim, kapitałem ludzkim w organizacji?

Magdalena:

Tak sobie myślę, że to jest temat w ogóle, który można by było rozbić na segmenty i omawiać w osobnych podcastach tak naprawdę, bo to tyle wyzwań ile z tymi obszarami HR-owymi się wiąże. Znaczy inaczej, wyzwań, które się wiążą z tym, że pracujemy jako ludzie i z ludźmi. I to, co zawsze będziesz miała pewne, nazywając ładnie to wyzwania, które się z tym wiążą, tak, Bo oczywiście problemy są i też nie lubię nazywania wszelkich problemów wyzwaniami, takiego maskowania tego, że mamy kłopot faktycznie.

No więc rzeczywiście jest część takich problemów, na które można spojrzeć jako na wyzwanie. Po prostu praca z ludźmi jest swego rodzaju wyzwaniem, bo jesteśmy bardzo różni. Mamy różny background taki, wiesz, rodzinny, kulturowy, doświadczeniowy i masz 100 osób w organizacji, to nie jest też mega dużo, bo my nie jesteśmy wielką korporacją, która zatrudnia tysiące osób, media i tak się rozrosło od paru lat właściwie, bo to o 20% mniej więcej wzrosło na zatrudnienie, ale to jest nadal setka osób, która ma, która jest kompletnie inna i to jest w ogóle super u ludziach, że jesteśmy po prostu różni. No ale o ile jest to super i możemy sobie te doświadczenia uzupełniać, o tyle to co powiedziałaś, moim zdaniem taki mega kluczowy w ogóle aspekt, że trzeba mieć świadomość tego, że nie ma chyba takiej decyzji, którą podejmiesz i ona usatysfakcjonuje wszystkich.

I tak prywatnie zupełnie uważam, że to jest jedno z moich największych wyzwań, że ja mam strasznie duży problem z tym, jeśli nie daje się wszystkich uszczęśliwić. Więc to jest taka rzecz, którą sama sobie gdzieś muszę przepracowywać w głowie, że jakby czasem po prostu musisz wziąć na klatę to, że ok, ta decyzja jest dobra, bo… I tu masz argumenty, one zawsze muszą po prostu za tym iść, ale wiesz, że pojawią się osoby, które będą niezadowolone z różnych powodów i one też mają swoje pobudki, nie? To nie chodzi o to, żeby je teraz oceniać. Więc ja nie odpowiem Ci w jednej wypowiedzi na to, jak zarządzać kapitałem ludzkim.

Jedna myśl, którą mam właściwie po dziesięcioletniej ponad pracy w HR-rze, która nie wiem czy jest specjalnie pomocna, bo ja mam po prostu taką obserwację, że trzeba dawać sobie prawo i taką, w ogóle mieć taką refleksję, że możesz się mylić, że rozwiązania, które działały dotychczas albo rozwiązania, które ci się sprawdzały w poprzedniej organizacji no nie zawsze one, jeden do jednego możesz je przenieść i wszystko będzie śmigać, prawda? Albo wydaje Ci się, że rozważyłaś wszystkie za i przeciw, wprowadziłaś jakąś zmianę, no oczywiście w tym zakresie HR-owym, którą my tutaj jesteśmy w stanie wprowadzać, czy doradziłaś managerom, bo nasza rola też jest taka, żeby pomagać naszym managerom podejmować decyzje, radzić sobie z trudnymi sytuacjami ludzkimi też i jakby dać sobie prawo do tego, że być może myliłaś się. To wymaga też takiej pewnej refleksji i przepracowania sobie tego w głowie, że no znów popatrzysz sobie w poradniki, wypowiada się dużo ekspertów, jak zarządzać różnymi sytuacjami z zakresu HR-owego i oczywiście będziesz miała praktyki, które sprawdzą Ci się zawsze, tak? Będą rzeczy, które sprawdzają się w większości przypadków i w ogóle warto z tego doświadczenia innych korzystać.

Natomiast trzeba po prostu zawsze mieć tę lampeczkę w głowie, że akurat w tej sytuacji, w tych warunkach i przy tej grupie ludzi to mi może nie zadziałać. To jest chyba taka największa gdzieś tam nauka, którą wyciągnąłam po tych kilku latach mojego doświadczenia z HR’em, żeby jeszcze trzeba mieć uszy i oczy otwarte. Po prostu słuchać, patrzeć, obserwować co się dzieje, no i rekomendować i aplikować takie rozwiązania, które na podstawie Twojego doświadczenia i konsultacji też z ludźmi będą akurat w tej sytuacji najlepsze.

Izabela:

Czyli podsumowując, nie jesteśmy w stanie dogodzić każdemu. A teraz tak, chciałabym się zapytać o Twój standardowy dzień pracy, czyli przychodzisz, otwierasz laptopa i co dalej?

Magdalena:

Ok. Ogólnie zaczynając: to zależy. To trochę z takich prozaicznych kwestii, czyli jak ci się akurat układa kalendarz na ten dzień. Ja uczestniczę w takich spotkaniach też cyklicznych i z managerami, z dyrektorami, czy gdzieś tam mam jakieś takie spotkanie powiedziałbym w większym gronie, które dotyczą bardziej strategii, więc one mi w jakiś sposób układają kalendarz. I to jest trochę taka prawda, że po prostu im wyżej masz szczebelak w organizacji to tych spotkań jest więcej i to też nie zawsze jest dobrze. Bo brakuje ci potem czasu, żeby operacyjnie zejść do pewnych rzeczy, bardziej zrozumieć jak twój zespół na przykład działa. Więc jakby taka pierwsza kwestia no to zależy od dnia jak mi się układa kalendarz spotkań. Wpadają rekrutacje, więc też staramy się w miarę możliwości do kandydatów dostosować, bywa tak, że właśnie wolą się spotkać zaraz od rana, bo jeszcze przed pracą, albo o 16, żeby było po pracy, więc to jest taka kwestia.

Ja staram się gdzieś tam jakieś takie cykliczne spotkania też ze swoim zespołem wdrażać, żeby się było łatwiej update’ować z różnymi rzeczami. Z dziewczyną, która też rekrutuje siedzimy w pokoju, więc też najczęściej na początek jest taki szybki update najważniejszych, najbardziej palących problemów, które gdzieś tam się dzieją. No i znów to też Ci ułoży pracę na dzień, bo się okazuje, że trzeba się czymś zająć, z kimś się skontaktować, ugasić jakiś pożar komunikacyjny, sprawdzić czy jakaś informacja została dobrze przekazana, to ci już układa dynamikę pracy na cały dzień.

I w ogóle, ja bym miała z twojego doświadczenia powiedzieć, to dział HR-owy jest bardzo mocno takim obsługowym działem, tak naprawdę obsługujemy klienta wewnętrznego, naszych pracowników, więc też jest tak, ja nie jestem fanem robienia w HR jakiś dyżurów i takich momentów, kiedy teraz możesz wejść i z nami porozmawiać. Tylko raczej jest faktycznie tak, że te drzwi są otwarte i jeśli ktoś ma potrzebę przyjść, porozmawiać o jakimś problemie, ma jakiś dylemat do rozstrzygnięcia, czy chce załatwić jakąś sprawę, to może wejść prawie w każdym momencie. O ile nie jesteśmy na spotkaniu, wiadomo.

Natomiast to ma swoje plusy i minusy, tak, bo jakby z jednej strony starasz się tutaj po prostu stworzyć, nawet nie powiedziałabym poczucie, bo mi bardzo zależy na tym, żeby ludzie wiedzieli, że mogą do nas przyjść w każdym momencie. Z drugiej strony wiesz, że to po prostu wpływa na Twoją organizację pracy, jakby musisz w związku z tym pewne rzeczy sobie w kalendarz wrzucić, zaplanować i mówisz sobie ok, teraz od 12 do 14 zamykam się i siadam z tematami swoimi takimi koncepcyjnymi, że muszę się zmóżdżyć po prostu nad czymś, coś opracować. No i tutaj na myśli mam, nie wiem, chociażby teraz mamy sporo zmian w kodeksie pracy, takie różne kwestie powiedziałabym z obszaru twardego HR-u, no musisz znaleźć czas, żeby zapoznać się z tymi wszystkimi ustawami, przepatrzeć, skontaktować się z prawnikiem i zastanowić się jak zaktualizować Wasze dokumenty wewnętrzne.

To są takie prozaiczne, nie prozaiczne, ale takie rzeczy na które też trzeba czas znaleźć. Więc raczej moje doświadczenie pokazuje, że dział HR-owy dość mocno próbuje przynajmniej dostosować się do tego w jakim rytmie działa organizacja w tym momencie, gdzie są obszary, którym się trzeba zaopiekować. Do tego nakładają się jakieś cykliczne spotkania, wiadomo u mnie jest ich więcej niż u Kamili, która ze mną pracuje i głównie rekrutuje. I oczywiście też jest jakiś cykl miesiąca, pewne rzeczy, które gdzieś tam wracają i dzieją się co miesiąc, to też nam jakoś pracę układa. Przez połowę Twojej powiedzi cały czas

Izabela:

Przez połowę Twojej wypowiedzi się uśmiechałam, nieprzypadkowo, ponieważ no tak jak my wiemy tutaj marketing dzieli pokój z HR’em i różnie to bywa, kiedy przychodzą pracownicy po to, aby dopytać, zapytać, szukają też jakiegoś wsparcia, tak? I my tutaj sobie siedzimy, coś robimy, nad czymś myślimy no i mimo woli jednak to nasze skupienie gdzieś tam przenoszone jest również do tego pokoju HR, tak? Więc no nie pogardzę jak mam też te dni zdalne. Mówiłaś już dużo o wyzwaniach w swojej pracy. A jakbyś mogła jeszcze tak zagłębić się w ten temat, no bo Media4U jest mniejszą organizacją. Jakie wyzwania czekają HR w korporacji, a jakie w mniejszej organizacji?

Magdalena:

OK, dla mnie pytanie jest o tyle trudne, że ja raczej mam doświadczenia z mniejszymi organizacjami. Poprzednia firma, w której pracowałam, to inna struktura, bo to nie była firma stricte polska, tylko właściwie pochodzenia niemieckiego, więc też mieliśmy kilka siedzib właściwie na całym świecie, bo to była i Polska, Niemcy, Stany Zjednoczone, Chiny, więc trochę jest inaczej pod tym kątem. Nie wiem czy tak łatwo da się to rozróżnić, bo znów każda organizacja jest trochę inna, z innymi wyzwaniami się mierzy.

Na przykład, na moim doświadczeniu własnym, też kiedy ja zmieniałam pracę i też oglądałam się za różnymi ofertami, ja byłam bardzo mocno nastawiona też na takie budowanie czegoś po swojemu, na taki wpływ, na decyzyjność. I trochę jest tak, że jak wchodzisz w taki moment, jak ja weszłam do firmy, to faktycznie dużo rzeczy było do poukładania i my cały czas mamy rzeczy, nad którymi chcemy pracować i w ogóle to jest proces. To po prostu nie można powiedzieć, że wykonałaś pracę HR-ową, dziękuję, na razie, następny.

W korporacji często bywa tak, że jesteś bardziej ułożona pod kątem procesów, procedur, mniej jest chyba takich dylematów jak w niższych organizacjach, że masz case i właściwie to nikt wcześniej go nie znał i musisz trochę sama sobie sytuację rozpracować trochę, nie chcę pójść na żywioł, ale bardziej uruchomić pokłady kreatywności, a nie odnosić się do tego jakie są procedury i jak to działało. Po prostu skala nie generuje tyle przypadków, jeśli chodzi o mniejsze organizacje. Więc to jest jedna sprawa.

No i jeśli chodzi właśnie o te procedury, no to dobrze i niedobrze. Z jednej strony tutaj możesz sobie poukładać te rzeczy tak jak czujesz, czy wypracujesz sobie z ludźmi, że to by pasowało. Z drugiej strony jest to po prostu odpowiedzialność większa, nie masz tego zakresu węższego. Więc moje doświadczenie w ogóle z korporacjami, jak pracowaliśmy z nimi jako naszymi klientami, no to też było takie, że po prostu w ramach korporacji te zakresy też obowiązków są węższe i to nawet po stanowiskach też widać jak się rekrutuje, że tak na co dzień swojej pracy zajmujesz się mniejszym wycinkiem swojej pracy, no więc tutaj wyzwanie w ogóle w takiej sytuacji to jest też zarządzenie tym, żeby taka osoba poczuła się częścią tej organizacji i żeby czuła, że ten kawałek pracy, który ona wykonuje, szczególnie jak to są wielkie firmy, wiadomo, że po prostu znowu skala, jakby generuje ten efekt, żeby taka osoba, która wykonuje zadania odtąd dotąd, miała poczucie, że to są ważne zadania i że one są częścią tej organizacji, bo to jest zdecydowanie trudniejsze niż w firmie, która zatrudnia 100 czy mniej osób, kiedy ten kontakt międzyludzki jest bardziej zagęszczony, to się wiąże często też z tym, że na głowie masz więcej różnych tematów, tak? No to znowu skala, skala jest taka, że po prostu dotykasz większej ilości rzeczy, ale dzięki temu możesz trochę bardziej zrozumieć, co się dookoła Ciebie dzieje w organizacji.

Izabela:

Zahaczam o takie tematy, ponieważ być może będą nas słuchały także osoby, które gdzieś szukają tej swojej ścieżki. Być może studenci, którzy już stoją u progu swojej kariery zawodowej. A jakie kompetencje powinna posiadać osoba, która chce działać w obszarze HR?

Magdalena:

Przede wszystkim jeśli chodzi o kompetencje HR-owe, to są kompetencje interpersonalne w pierwszej kolejności i powiedziałabym, że nie tylko kompetencje aktywne, jeśli można tak powiedzieć, czyli takie związane z tym, że jesteś w stanie się ładnie wypowiedzieć, wystąpić podczas prezentacji, bo to jak najbardziej są aktywności, które my podejmujemy i ja się też z tym mierzę od jakiegoś czasu, że występuję podczas spotkań firmowych i trzeba się z tym oswoić, że mówisz do stu osób.

Ale z drugiej strony, to co moim zdaniem jest mega ważne, to są te kompetencje związane z słuchaniem ludzi i z taką społeczną wrażliwością to jest może dużo powiedziane, bo to też nie chodzi o to, że teraz tutaj my się stajemy organizacją charytatywną i jakby pochylasz się nad każdym pracownikiem, już biedny pracowniku, jak ja Ci mogę pomóc, tylko tak jakby bardziej powiedziałabym proaktywnie szukasz gdzie możesz usprawnić działanie organizacji poprzez patrzenie na jednostkowe problemy pracowników, zawodowe. Bo też nie można popaść w taką skrajność, że my się śmiejemy, że mamy kozetkę w pokoju, na którą pracownicy przychodzą i oczywiście to jest, ja bardzo to doceniam, że ludzie się otwierają i mówią o rzeczach, które są dla nich istotne.

I z drugiej strony trzeba też pamiętać o tym, że HR jest takim łącznikiem między biznesem, powiedziałabym, tak, mam tutaj na myśli zarząd, właściciela firmy, tutaj te struktury, a pracownikami. I właściwie nasza działalność, tak jak działalność poszczególnych dział w firmie, ma przekładać się na efektywność firmy, na wynik. Z tym, że ten nasz obszar faktycznie dotyczy takiej powiedziałabym miękkiej materii związanej z emocjami, związanej z ludźmi, Ale mimo wszystko nawet w takim powiedziałabym delikatnym obszarze można znaleźć takie twarde dane, pracować też na wynikach, pokazywać sobie po prostu HR w liczbach. I to też jest takie podejście, o którym się teraz głośniej mówi i to też jest szalenie ważne i udowadnia w pewnym sensie właścicielom, zarządom firm, że taka jednostka w ogóle w firmie jest potrzebna. Należy oczywiście pamiętać o tym, że nie wszystko, jeśli chodzi o ludzi jesteś w stanie zmierzyć, zbadać i sprawdzić, ale jak rozmawiałyśmy o tych kompetencjach, to właściwie też warto pamiętać o tym, że no to nie jest tak, że my tutaj potrzebujemy psychologów, pedagogów w HR-ze, tak jak wspomniałam, ten pakiet kompetencji interpersonalnych jest mega ważny, ale z drugiej strony takie umiejętności analitycznego myślenia, wyciągania wniosków, właśnie weryfikowania danych, porównywania ich, to jest również nieocenione i właściwie też dobrze, żeby tutaj wybrzmiało.

Izabela:

Jak Ciebie słucham, tak sobie myślę, że po pierwsze, ja nie nadaję się do tego obszaru, a po drugie, no to to, że chyba trzeba też mieć takie wrodzone swoje cechy, które pozwalają, predysponują do tego, aby kiedyś pracować w tym zawodzie. Także Magda, ja Ci bardzo dziękuję za tę dzisiejszą rozmowę. Mam nadzieję, że ten nasz wywiad tutaj będzie pomocny dla wielu grup, które będą nas słuchać. To był nasz już czwarty podcast. Tymczasem do zobaczenia w kolejnym. Cześć.

Magdalena:

Dzięki, na razie.